«На високооплачувану роботу терміново потрібен бухгалтер. Вимоги: жінка до 35 років, приємної зовнішності зі знанням ПК, досвід роботи – від 5 років...»
Схожі оголошення можна зустріти в будь-якій газеті і на будь-якому інтернет-порталі, що пропонує роботу. Нічого особливо примітного у двох-трьох рядках, взагалі-то, і немає. Але, якщо замислитися, то в стандартному газетному оголошенні можна виявити цілком певні дискримінаційні мотиви.
– Ну що ти! – здивовано вигукнула моя колежанка, коли я поділився з нею такими своїми міркуваннями. – Причому тут дискримінація? Просто роботодавець висуває звичайнісінькі вимоги до свого потенційного співробітника.
На перший погляд, це справді так. Керівник солідної фірми хоче бачити у своєму офісі привабливих, працьовитих і інтелігентних співробітників. Воно й зрозуміло, адже все це створює образ успішного бізнесу. При цьому, збентежило мене саме слово «вимоги». Адже за великим рахунком, вимоги – це ті якості, наявність яких забезпечує людині можливість відповідати вакансії. На мій погляд, це стосується рівня професійної підготовленості, знання іноземних мов, необхідних у роботі, володіння персональним комп’ютером тощо. Іншими словами, все те, без чого успішне виконання службових обов’язків просто неможливе. Проте, хто відповість, яке місце в цьому списку посідає вік, і чому в даному конкретному випадку він обмежений саме 35 роками? Невже в 32 роки бухгалтер успішніше веде звітність, ніж у 37?
Я попросив свою колегу набрати зазначений у газеті номер. Стисло розповівши про досвід роботи бухгалтером, про знання трьох мов і досконале володіння комп’ютером, дівчина відчула зацікавленість своєю кандидатурою. Але далі було те саме запитання: скільки вам років?
– Тридцять сім, – промовив мій підставний бухгалтер.
– Вибачте, але ви нам не підходите, – відповіли на тому кінці проводу і не дуже чемно поклали слухавку.
Гадаю, що з подібною проблемою стикалися багато безробітних, вивчаючи оголошення про вакансії. Але навряд чи багато хто наважувався набрати телефонний номер з огляду на невідповідність такому «важливому» критерію, як вік.
Відкривши газету на першій-ліпшій сторінці, читаю: «Кур’єр. Вік від 18 до 25...», Диспетчер. Жінки до 40 років...», «Сантехнік. Вік до 45 років...»
Продиктовані такі вікові критерії найчастіше бажанням керівника, суб’єктивна думка якого іноді просто не дозволяє підібрати справді досвідченого і кваліфікованого співробітника.
З другого боку, в статті 22 Кодексу законів про працю читаємо:
«Відповідно до Конституції України, будь-яке пряме або непряме обмеження прав, встановлення прямих або непрямих переваг (...) залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань (...) не допускається. Вимоги до віку, рівня освіти, стану здоров’я співробітника можуть визначатися законодавством».
Ось воно шукане слово – «законодавством». Саме офіційним документом у якомусь особливому випадку можна заборонити приймання на роботу сорокашестирічного сантехніка, а не світоглядною позицією начальника ЖЕКу.
КЗпП, звичайно, суворий, але чи багато хто обстоює своє право на працю?
Адвокат Ігор Степовой жодного разу не зустрічався у своїй практиці з позовами проти роботодавця, який порушив зазначену статтю Кодексу.
На його думку, члени нашого суспільства у своїй переважній більшості просто не орієнтовані на обстоювання своїх прав.
– Людям простіше викинути зіпсований кефір, ніж йти до супермаркету і вимагати повернути гроші, – наводить фахівець життєвий приклад. – Те ж саме і з пошуком роботи: ну кому захочеться починати трудову діяльність із конфлікту?
Таких принципових справді небагато, але, як і з будь-якого правила, тут теж є свої винятки.
20 листопада 2007 року суддя Ленінського районного суду міста Полтави ухвалив апеляційний вирок – визнати відмову в прийомі на роботу Назаренка Миколи Сидоровича в ТОВ «Ринг» по підставі «не підходить за віком» незаконною (дискримінаційною). Суд зобов’язав відповідача укласти з ним трудовий договір на посаду головного бухгалтера з окладом 1400 грн і від дня звертання, з 19.05.2006 р., стягнути з відповідача матеріальний збиток у вигляді втрати заробітку в розмірі 25 тис грн.
А історія справи така. Микола Сидорович, головний бухгалтер з багаторічним стажем, звільнився з попереднього місця роботи у зв’язку з переїздом на нове місце мешкання. Освоївшись у новому районі, він вирішив знову влаштуватися на роботу і звернувся до служби зайнятості, де пройшов курси підвищення кваліфікації бухгалтерів і одержав направлення у ТОВ «Ринг», якому був потрібен головний бухгалтер.
Керівництво підприємства, звернувши увагу на передпенсійний вік претендента, у направленні служби зайнятості написало причину відмови в прийманні на роботу – не підходить за віком.
Чоловіка збентежив той факт, що роботодавцю на цю вакансію була потрібна жінка до 35 років. Погортавши правові документи і порадившись із юристом, Назаренко подав до суду і виграв справу.
Згаданий випадок не можна назвати поодиноким, а швидше винятковим, оскільки ні знайомі юристи, ні всезнаючий інтернет нічого подібного не розповіли.
За словами директора Одеського міського центру зайнятості Світлани Ліповської, для тих категорій громадян, які не можуть на рівні конкурувати на ринку праці в силу різних причин, чи то передпенсійний вік, чи навпаки, випускник вузу, існує державна допомога в забезпеченні зайнятості – працевлаштування на заброньовані місця. Саме поняття «бронь» законодавство визначає як встановлена кількість робочих місць, зокрема й з гнучкими формами зайнятості, для обов’язкового працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту. Крім цього, центр зайнятості забезпечує необхідну професійну підготовку або перекваліфікацію цієї категорії громадян. Існує також варіант, при якому держава протягом одного року виплачує заробітну плату співробітнику підприємства, яке взяло його на роботу.
Чому ж все ж таки повсюдно існує вікова дискримінація? Свою думку з цього приводу висловлює кандидат філософських наук, психолог Діана Ігорівна Гаєвська:
– Найчастіше вимоги до віку співробітників визначаються віком самого роботодавця. Крім того, кваліфікований фахівець під 50 років може просто не знайти спільну мову з 25-35-річними колегами. Сам кандидат повинен розуміти, що різниця у світогляді двох поколінь здатна привести до напруженості. До того ж багато начальників вважають, що юнака легше навчити, «виліпити» під свій бізнес. Люди старші менш гнучкі, приносять у фірму власні життєві установки, а часто й старі образи, невдалий досвід.
У свою чергу, юристи відзначають, що якщо роботодавець робить вибір залежно від віку претендента, це вважається дискримінацією.
У психології негативний стереотип стосовно людей якоїсь вікової категорії називається ейджизм. Причому проявляється він не тільки стосовно старшого віку.
Так, Денис Пономаренко, недавній випускник харчової академії, незважаючи на червоний диплом про закінчення вузу й ревне ставлення до роботи, на своєму підприємстві змушений виконувати роботу прибиральника.
– У трудовій книжці в мене записана посада інженера-технолога, але до обов’язків входить переважно фізична робота з розбирання завалів на технологічній лінії, – скаржиться молодий фахівець. – Ще коли мене брали на цю роботу, директор наголосив, що не довіряє рівню сьогоднішньої підготовки у вузі, тому мені довго і скрупульозно потрібно опановувати ази власної роботи на практиці.
І хоча слова керівника заводу і не позбавлені сенсу, проте, упереджене ставлення до фахівця на підставі власного досвіду в даній ситуації, як кажуть, у наявності.
Незважаючи на те, що нормативні документи чітко формулюють як умови прийому на роботу, так і відмови в посаді, все ж таки дивно було б вимагати від роботодавця, щоб при формуванні колективу зовсім не враховувалися уподобання начальства, атмосфера у фірмі, специфіка її роботи.
Що стосується чистої дискримінації, то, на думку фахівців, таких справ в Україні дуже мало. Як правило, те, що є дискримінацією, ховається за іншими аргументами, формально припустимими при укладанні, зміні або розірванні трудового договору. За словами Світлани Ліповської, у відмові від кандидата на заміщення вакансії їй ще не доводилося бачити як причину вік претендента. Найчастіше обираються загальні й нейтральні причини. Роботодавець змушений дотримуватися норм, що обумовлені в КЗпП. А вже підґрунтя того чи іншого рішення практично неможливо довести в суді.
Психологи, у свою чергу, відзначають, що за цілком зрозумілих причин потенційному претендентові краще все ж таки знайти ту роботу, на яку його приймуть беззастережно.
– Якщо ж кандидат і так впевнений, що буде досить комунікабельний, щоб влитися в молодий колектив, і досить професійний, щоб відповідати своїй посаді, то варто сміливо доводити свою спроможність, а не пасувати перед чиїмись забобонами, – рекомендує Діана Гаєвська.
